«Organisationen müssen sich heute bei den Kandidatinnen bewerben»

«Der Fachkräftemangel verschiebt die Gewichte mehr und mehr: Heute reicht es nicht mehr, eine Stelle auszuschreiben und auf den Eingang von Bewerbungen zu warten», sagt Matthias Mölleney, Leiter des Centers for HRM & Leadership an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich. «Man muss sich aktiv auf die Suche machen.» Eine Voraussetzung für erfolgreiches Recruiting ist ein klares, kommunizierbares Profil. Und was empfiehlt der HR-Experte und Buchautor Spitex-Führungskräften, damit ihre Organisation auch morgen noch attraktiv ist für Fachkräfte? «Eine sehr selbstkritische Auseinandersetzung, wie attraktiv sie als Arbeitgeber sind.»

Matthias Mölleney, Leiter Center for HRM & Leadership, HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich

Spitex-Organisation, um ausreichend qualifiziertes Personal zu finden?
Matthias Mölleney: Grundsätzlich gilt es zu beachten, dass sich die Gewichte in der Arbeitswelt durch den Fachkräftemangel mehr und mehr zugunsten der Arbeitnehmer verschieben. Zugespitzt könnte man sagen, dass sich heute Arbeitgeber bei den Kandidatinnen und Kandidaten bewerben müssen. Das bedingt auch, dass Arbeitgeber ein klares Profil haben sollten und damit kommunizieren, was sie zu bieten haben. In Fachkreisen nennt man das Arbeitgebermarke. Gleichzeitig reicht es für Arbeitgeber nicht mehr aus, Stellen auszuschreiben und auf den Eingang von Bewerbungen zu warten, sondern man muss sich auch aktiv auf die Suche machen.

Spitex-Organisationen stehen in direktem Konkurrenzkampf zu andern Pflegeeinrichtungen, beispielsweise Spitälern mit höheren Budgets. Wie können sie sich hier durchsetzen?
Höhere Budgets sind nützlich, aber nicht entscheidend. Fachkräfte suchen nach Organisationen, in denen sie sich wertgeschätzt fühlen und in denen sie sich entwickeln können. Man könnte auch sagen, dass das Unternehmensklima entscheidender ist als die letzten Prozente beim Lohn.

Ist es eine gute Idee, qualifiziertes Personal von anderen Spitex-Organisationen, beispielsweise aus der unmittelbaren Nachbarschaft, abzuwerben?
Es ist nicht die «feine Art», wie man so schön sagt. Aber so ein Konkurrenzkampf unter den Arbeitgebern findet natürlich heute schon statt in vielen Branchen. Egal ob man sich dafür entscheidet, bei solchen Abwerbeinitiativen mitzumachen oder nicht, es ist auf jeden Fall sinnvoll, auf die Zufriedenheit der eigenen Mitarbeitenden zu achten und alles zu tun, damit sie nicht ein leichtes Opfer bei Abwerbungsversuchen durch die Konkurrenz werden.

Was sind die ausschlaggebenden Argumente, um Fachkräfte an sich zu binden? Der Lohn…?
Das wichtigste Argument, das hat gerade wieder eine interne Studie von Google gezeigt, ist die sogenannte psychologische Sicherheit. Sie steht auf den drei Säulen Vertrauen, Respekt und Wertschätzung und je stärker diese Säulen unterstützt und gelebt werden, desto höher ist nicht nur die Bindung der Fachkräfte, sondern auch die Leistung, die erbracht wird.

Spielt die Frage der Betriebsgrösse eine Rolle beim Finden von qualifiziertem Personal?
Nein, nicht unbedingt. Es geht mehr um das Image, das eine Firma als Arbeitgeber hat und da spielt Grösse nur insofern eine Rolle, als grössere Firmen per se in der Regel bekannter sind. Wer aber attraktive, innovative Arbeitsbedingungen bietet, kann das heute auch über geeignete Social-Media-Kanäle gut an die Zielgruppen kommunizieren.

Wer innerhalb einer Organisation ist zuständig fürs Finden von Personal?
Alle. Die Führung gibt den Rahmen vor und ist selbst aktiv auf dem Arbeitsmarkt. Das HR-Management stellt die richtigen Prozesse und Instrumente zur Verfügung und ist so eine Art «Unterstützer» für die Führungskräfte, wenn sie sich auf dem Arbeitsmarkt bewegen. Und alle Mitarbeitenden sind Botschafterinnen und Botschafter der eigenen Arbeitgebermarke und werben aktiv in ihren eigenen Netzwerken. Das werden sie allerdings nur dann tun, wenn sie selber auch wirklich davon überzeugt sind, bei einem attraktiven, empfehlenswerten Arbeitgeber zu arbeiten.

Was für einen Einfluss hat das Image einer Spitex-Organisation beim Finden von Personal?
Einen sehr grossen. Man darf aber nicht vergessen, dass die Kandidatinnen und Kandidaten inzwischen sehr gut unterscheiden können zwischen dem Unternehmensimage und dem Arbeitgeberimage. Wenn jemand eine Stellenanzeige sieht, ist eine der ersten und wichtigsten Fragen, die er sich stellt: Wie wird es mir gehen, wenn ich die Stelle bekommen sollte und dort arbeiten werde? Er wird sich in seinem Netzwerk umhören und eine Antwort auf diese Frage suchen. Wenn er dann hört, dass die Firma ein cooles Image, aber uncoole Arbeitsbedingungen hat, wird er keine Bewerbung abschicken.

Wie gross ist die Bedeutung von Social-Media-Plattformen im Vergleich zum übrigen Media-Mix bei der Personalrekrutierung?
Es sind weniger die Plattformen als solche, die eine hohe Bedeutung haben, sondern die Nutzung der Netzwerke im Sinne eines sogenannten «Active Sourcing». Das heisst einer aktiven und individuellen Zielgruppenansprache.

Was sollten Spitex-Organisationen heute angehen, damit sie auch morgen noch attraktiv sind für künftige Fachkräfte?
Ich empfehle, sehr selbstkritisch zu prüfen, wie attraktiv sie als Arbeitgeber sind. Eine ganz wichtige Rolle spielt dabei die Führung. Wenn immer noch sehr transaktional geführt wird, das heisst vorwiegend mit Anweisungen, Zielvorgaben, Kontrollinstrumenten und langweiligen Jahresgesprächen, dann wird es schwierig werden. Moderne Organisationen funktionieren heute mit sehr viel mehr Autonomie auf der ausführenden Ebene. Man muss dazu nicht einmal nach Holland schauen zur Firma Buurtzorg und ihrem Leitmotiv: «Gib den berufenen Gemeindeschwestern ihre Berufung zurück und schau, dass alle Rahmenbedingungen erfüllt sind, dass das, was sie am besten können und lieben, tun dürfen. Wenn sie nämlich mit ihrer Arbeit glücklich sind, sind es auch die Patienten, deren Familien und Angehörige.» Ähnliche Ansätze gibt auch in der Schweiz in verschiedenen Branchen. |


Matthias Mölleney ist Inhaber der Firma peopleXpert und Leiter des Centers for HRM & Leadership an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich.
Ehemaliger Personalchef in der Konzernleitung von Swissair, Centerpulse und Unaxis, davor 20 Jahre in verschiedenen Funktionen bei der Lufthansa. Heute ist er neben der Tätigkeit als Berater und Centerleiter als Dozent an verschiedenen Hochschulen und Fachschulen im Einsatz und engagiert sich auch in verschiedenen gemeinnützigen Organisationen und Projekten.
In seiner Funktion als HRM Experte ist Matthias Mölleney Präsident der Zürcher Gesellschaft für Personal-Management und Direktor am internationalen Think Tank «The Future Work Forum» in London.
Matthias Mölleney ist Mitautor vom Fachbuch «Beyond Leadership» das dieses Jahr erschienen ist.


Martin Radtke schreibt Beiträge und Geschichten, die er gerne auf mehreren Plattform weitererzählt. Seit Anfang 2014 ist er selbstständiger Kommunikationsberater. Von 2009 bis 2015 war er Mitinhaber und Verwaltungsrat-Vizepräsident einer privaten Spitex-Organisation.

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